Vous enchaînez les problèmes au quotidien : retard de projet, conflit entre deux collaborateurs, client mécontent, process qui déraille…
Dans ces moments-là, le réflexe classique du manager, c’est soit de décider tout seul, soit de tourner en rond avec son équipe en parlant du problème pendant une heure… sans le régler.

Le modèle GROW est une façon structurée d’avancer. C’est un outil de coaching que vous pouvez utiliser en entretien individuel, en réunion d’équipe ou pour clarifier vos propres choix de manager. Simple, logique, terriblement efficace.

GROW, c’est :

• G – Goal : l’objectif,
• R – Reality : la réalité,
• O – Options : les options,
• W – Will / Way forward : le plan d’action.

Voyons comment l’utiliser concrètement dans votre résolution de problème.

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1. G comme Goal : clarifier le vrai objectif

Premier réflexe face à un problème : on parle du passé, de qui a fait quoi, de pourquoi ça ne marche pas. Autrement dit, on s’enfonce dans la boue.
Avec GROW, vous commencez par lever la tête.

Question clé : « Quel résultat veux-tu / voulons-nous obtenir exactement ? »

En pratique :

• « Quel serait le scénario idéal pour toi d’ici un mois sur ce projet ? »
• « Si ce problème était réglé, concrètement, qu’est-ce qui aurait changé ? »
• « Quel est l’objectif prioritaire : satisfaire le client, réduire la charge, préserver la relation, tout ça à la fois ? »

L’idée est de passer du problème à l’objectif.
Sans objectif clair, vous pouvez débattre des heures : vous ne saurez jamais si vous avancez dans la bonne direction.

Astuce de manager performant : formulez l’objectif de manière SMART (spécifique, mesurable, réaliste, temporel). GROW + SMART, c’est un duo redoutable.

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2. R comme Reality : regarder la situation en face

Une fois le but posé, on revient à la réalité.
Pas la réalité dramatisée, pas la réalité “version café du commerce”. La réalité factuelle.

Questions clés :

• « Où en es-tu précisément aujourd’hui ? »
• « Qu’est-ce qui fonctionne déjà, malgré le problème ? »
• « Quels sont les faits, les chiffres, les contraintes réelles ? »
• « Qui est impliqué, qui décide, qui subit ? »

C’est le moment de faire le tri entre :

• ce qui est avéré,
• ce qui est interprété,
• ce qui est fantasmé.

Exemple : votre collaborateur vous dit :

« Le client est furieux, c’est un cauchemar. »

Version GROW :

« Qu’a-t-il dit exactement ? Par mail ? Au téléphone ? À quel moment ? Quelles demandes a-t-il formulées ? »

Vous sortez de l’émotion brute pour aller vers une lecture solide de la situation.
Et souvent, rien que cette étape fait déjà baisser la pression.

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3. O comme Options : ouvrir le champ des possibles

Une fois l’objectif clarifié et la réalité posée, vous pouvez explorer les options.
C’est le moment créatif, celui où l’on passe de « on est coincés » à « en fait, on a des leviers ».

Questions clés :

• « Quelles sont toutes les pistes possibles, même les idées un peu folles ? »
• « Qu’as-tu déjà essayé, qu’est-ce qui a marché un peu ? »
• « Si tu n’avais aucune contrainte de temps ou de budget, que ferais-tu ? »
• « Que ferait un collègue que tu admires à ta place ? »

Ici, le piège classique du manager, c’est de donner tout de suite la solution.
Avec GROW, vous laissez d’abord le collaborateur réfléchir, proposer, peser les options.
Vous pouvez ensuite enrichir, challenger, recadrer.

L’objectif de cette phase n’est pas encore de choisir, mais d’ouvrir.
Plus il y a d’options sur la table, plus vous avez de chances de trouver une voie réaliste et intelligente.

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4. W comme Will / Way forward : décider et s’engager

C’est la partie que beaucoup d’équipes bâclent. On a parlé, on a eu de bonnes idées… et on se quitte avec un vague : « Oui, on va essayer de faire mieux. »

Le W de GROW, c’est la volonté et le « comment on avance concrètement ».

Questions clés :

• « Sur toutes ces options, laquelle te paraît la plus réaliste tout de suite ? »
• « Qu’est-ce que tu décides de faire précisément ? »
• « Quelles sont les premières étapes dans les 48 heures ? »
• « De quoi as-tu besoin pour réussir ? Qui peut t’aider ? »
• « Quand fait-on un point pour voir où tu en es ? »

On transforme alors la réflexion en plan d’action :

• qui fait quoi,
• pour quand,
• avec quels moyens,
• et quel point d’étape.

Vous pouvez terminer par une question simple et puissante :

« Sur une échelle de 1 à 10, à quel point es-tu engagé à mettre ce plan en œuvre ?
Et qu’est-ce qui te ferait passer d’un 7 à un 8 ou 9 ? »

Là, vous voyez si la personne est vraiment partante ou si elle dit « oui » pour vous faire plaisir.

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5. Utiliser GROW dans votre résolution de problème : un exemple concret

Prenons un cas classique : un chef de projet vient vous voir, épuisé, en vous disant que « le projet X est en train de partir en vrille ».

Étape G – Goal

Vous :

« Si on réussit à redresser la situation, quel serait pour toi un bon résultat dans un mois ? »

Lui :

« Que le planning soit stabilisé, que le client retrouve confiance et que l’équipe ne fasse plus 50 heures par semaine. »

Vous reformulez un objectif clair :

« Donc l’objectif, c’est : tenir un planning réaliste validé avec le client, réduire les heures supplémentaires, et retrouver un climat serein d’ici quatre semaines. C’est bien ça ? »

Étape R – Reality

Vous explorez :

• là où ils en sont réellement sur le planning,
• les points précis qui agacent le client,
• les compétences et ressources disponibles,
• les vrais goulots d’étranglement.

Vous faites la part des choses entre surcharge réelle, mauvaise organisation, perfectionnisme, demandes changeantes du client, etc.

Étape O – Options

Vous demandez :

« Quelles pistes as-tu en tête pour t’en sortir, même si elles te paraissent imparfaites ? »

Il évoque : renégocier les délais, simplifier certaines spécifications, prioriser les tâches, demander un renfort temporaire, réduire le nombre de réunions.

Vous enrichissez :

« Et si on identifiait ce qu’on peut livrer rapidement pour rassurer le client ?
Et si tu utilisais DESC ou OSBD pour clarifier les choses avec lui ? »

Vous listez toutes les options sur un tableau, sans juger dans un premier temps.
Ensuite seulement, vous les évaluez : impact, faisabilité, risques.

Étape W – Way forward

Vous finissez par un choix :

• deux actions rapides pour rassurer le client,
• une renégociation de planning avec un argumentaire solide,
• une réorganisation interne avec des priorités claires.

Puis vous verrouillez :

« Qui fait quoi cette semaine ? Quand préviens-tu le client ? Quand m’envoies-tu le nouveau planning ? On refait un point vendredi à 16 h ? »

En une heure, vous êtes passés de « tout va mal » à « voici notre plan d’attaque ».
Voilà GROW en action.

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6. Quelques bonnes pratiques pour un manager qui veut vraiment utiliser GROW

• Préparez vos entretiens.
  Notez les 4 lettres sur une feuille. Une ligne par étape, quelques questions. Cela vous donnera un cadre même si la discussion dévie.
• Posez plus de questions que vous ne donnez de réponses.
  Le but n’est pas de briller, mais de faire réfléchir votre interlocuteur. Un collaborateur qui trouve sa propre solution s’y engage beaucoup plus.
• Combinez GROW avec vos autres outils.
  SMART pour clarifier les objectifs, DESC ou OSBD pour traiter les tensions, matrices de priorisation pour arbitrer… GROW est la colonne vertébrale de la discussion.
• Restez exigeant sur le W.
  Si le plan d’action n’est pas clair, vous n’avez pas fini. Tant que personne ne peut répondre à « Concrètement, que fait-on demain ? », le problème n’est pas résolu.

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Le modèle GROW est un outil de coach, mais c’est surtout un formidable allié pour le manager qui veut arrêter de courir dans tous les sens et retrouver du contrôle sur ses problèmes.

Il vous oblige à :

• clarifier ce que vous voulez vraiment,
• regarder la réalité en face,
• ouvrir le jeu des solutions,
• vous engager sur un plan concret.

Bref, à faire exactement ce qui manque dans 80 % des réunions “problèmes” où l’on ressasse sans décider.

À vous de jouer : la prochaine fois qu’un sujet vous semble bloqué, écrivez G – R – O – W en haut d’une page… et laissez la méthode faire son travail.

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